A retenção de talentos é um desafio para a maioria das empresas, seja qual for o seu tamanho ou área de atuação. No Brasil, apesar do alto índice de desemprego (que hoje afeta mais de 8 milhões de trabalhadores, de acordo com o IBGE), os pedidos voluntários de demissão também são frequentes. De acordo com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), no ano passado, quase 7 milhões de brasileiros pediram as contas.
Mas quais são os motivos para isso? A verdade é que, por mais que cada empresa tenha questões únicas, de modo geral, as razões mais comuns para os pedidos de demissão são bem parecidas. E aqui, ao longo deste texto, também vamos contar quais são elas.
A boa notícia é que é possível diminuir a taxa de rotatividade dos seus funcionários — também chamada de turnover — e até mesmo compreender o que gera os pedidos de demissões na sua empresa para, então, promover ações capazes de reverter este cenário.
O que é retenção de talentos?
Reter talentos significa, para uma empresa, ser capaz de conseguir fazer com que os melhores funcionários permaneçam. Ou seja, que não peçam demissão, principalmente após poucos meses da contratação.
No passado, a retenção de talentos não costumava ser um grande desafio, até mesmo por uma questão cultural. Era bem comum uma pessoa entrar em uma empresa, “fazer carreira” e ficar até a aposentadoria. Ou ao menos, este era o interesse e até mesmo o sonho de muita gente: permanecer em uma única empresa por muito tempo.
Para os profissionais, isso significava estabilidade e trazia conforto. Para as empresas, essa situação também era confortável, pois manter os colaboradores exigia um esforço menor.
Hoje em dia, a realidade é diferente. A cultura, o comportamento, os objetivos e até mesmo os valores das pessoas mudaram e essas transformações trouxeram reflexos para o mercado de trabalho.
Quais são as principais causas dos pedidos de demissão em 2023?
De acordo com uma pesquisa da Robert Half e The School of Life Brasil, feita em maio de 2023, o que mais faz com os profissionais peçam demissão é não se sentirem felizes no trabalho.
Confira a lista completa com os principais motivos de demissão voluntária, segundo o estudo:
1º Não se sentir feliz (44,12%)
2º Busca por novos desafios (42,65%)
3º Falta de perspectiva de crescimento (33,82%)
4º Não se sentir valorizado no trabalho (27,94%)
5º Relação ruim com os gestores (19,12%)
6º Busca por maior remuneração (13,24%)
7º Sonho de mudar de carreira (10,29%)
8º Relação ruim com os colegas de equipe (7,35%)
9º Busca por um pacote de benefícios mais atrativo (4,41%)
Como aumentar as chances de reter talentos na sua empresa?
É preciso saber que a retenção de talentos começa antes mesmo da seleção de um profissional. Uma vaga bem descrita, com requisitos bem definidos e um perfil bem delimitado ajuda a fazer uma escolha mais assertiva. Afinal, uma seleção criteriosa e bem feita será capaz de captar o candidato que tem mais a ver com a cultura da empresa e com as suas necessidades.
O norte-americano Jim Collins, autor do famoso livro “Empresas feitas para vencer”, costuma afirmar que, ao contrário do que dizem, “as pessoas não são o maior ativo de uma organização”, mas sim “as pessoas certas”.
Pessoas certas são justamente aquelas que se encaixam na sua cultura organizacional, nos valores da sua empresa.
Para conseguir isso, é fundamental ter transparência também na hora de apresentar a empresa para o candidato. Afinal, hoje em dia, o candidato não é apenas escolhido: ele também escolhe onde quer trabalhar.
É preciso, portanto, que a empresa seja interessante, atraente, e também condizente com os valores do profissional, para que ele queria fazer parte da organização. E não só no discurso, como também na prática cotidiana.
E por que a retenção de talentos é tão importante para as organizações?
A retenção de talentos é importante para as empresas por vários motivos. Um deles é o custo. Cada nova contratação custa ao caixa da empresa valores importantes.
Afinal, além de gastar com seleção e treinamentos, existe ainda o chamado custo de rotatividade, que corresponde ao pagamento em duplicidade de salário fixo e de benefícios para o mesmo cargo, em um mesmo mês (para quem está entrando e também para quem está saindo do cargo). Portanto:
Custo do Turnover =
custo de rotatividade + custo de seleção + custo de demissão + custo de formação
Para além das questões financeiras, ter uma equipe engajada, alinhada aos valores da empresa e que gosta do trabalho que executa é fundamental para que a empresa cresça e conquiste resultados melhores.
É por isso também que a retenção de talentos é preocupação de gestores e empreendedores.
Quais benefícios são trazidos por uma boa estratégia de retenção de talentos?
A seguir, listamos os benefícios da retenção de talentos:
- Aumenta o padrão de qualidade do que é produzido: uma equipe engajada, de alto desempenho, aumenta as chances de que os serviços prestados sigam um alto padrão de qualidade — afinal, o time trabalha motivado, satisfeito, feliz e isso se reflete nas entregas.
- Promove um clima de trabalho mais agradável: muitas pessoas passam mais horas do dia no ambiente do trabalho, com os colegas da empresa, do que com a própria família em casa. Ter um ambiente de trabalho saudável é essencial para a empresa que quer reter talentos e profissionais felizes e motivados deixam o clima mais leve.
- Aumenta o engajamento: a empresa que se preocupa com a retenção de talentos e reconhece seus profissionais, oferecendo bons salários, um plano de carreira e cursos de capacitações, por exemplo, acaba conseguindo também, como resultado, aumentar o engajamento e o comprometimento dos colaboradores.
- Reduz despesas trabalhistas: já falamos um pouco sobre os custos envolvidos na rotatividade de funcionários. Sem dúvida, reter e investir em talentos é menos prejudicial ao caixa da empresa do que substituí-los o tempo todo por falta de planejamento.
- Atrai bons profissionais: uma empresa que se preocupa com a retenção de talentos e olha para o funcionário de forma mais humana conquista um clima mais, com pessoas mais felizes e motivadas. E isso, por consequência, atrai novos talentos. Afinal, fazer parte de uma empresa que promove o bem estar e valoriza o colaborador é o desejo de todo bom profissional (e, com mais gente querendo trabalhar na sua empresa, aumentam as chances de conseguir selecionar candidatos cada vez melhores).
Como identificar as causas que levam aos pedidos de demissão dentro da minha empresa?
Existem estratégias e ferramentas que podem ajudar a compreender os motivos da alta rotatividade em uma empresa.
Em primeiro lugar, é preciso estar perto da equipe e querer ouví-la. Então, antes de mais nada, preocupe-se em construir um canal de diálogo aberto com cada colaborador, para que eles tenham tranquilidade em falar sobre suas insatisfações na empresa sempre que precisarem.
A pesquisa de clima também é uma ferramenta possível para este objetivo. Reuniões semanais individuais entre líderes e liderados, os famosos one-on-ones, também ajudam a ter informações relevantes sobre o clima e o nível de satisfação e motivação dos colaboradores.
No momento da saída dos colaboradores, uma boa prática é fazer uma entrevista de desligamento, para que a empresa consiga compreender e mapear os principais motivos de demissão dentro do negócio. A partir deles, é possível traçar um plano de ação para tentar resolver cada uma das questões e ver seu turnover diminuir no longo prazo.
10 dicas práticas para reter talentos na sua empresa
Se a retenção de talentos tem sido um grande desafio para sua empresa, separamos algumas dicas práticas que podem ajudar nessa questão.
Confira, agora, o que fazer para manter seus colaboradores motivados, engajados, produtivos, valorizados e querendo ficar na sua equipe:
1. Aprimore seu processo seletivo para atrair e selecionar as pessoas certas
Já mencionamos logo no início deste texto que a retenção de talentos começa no momento em que o processo seletivo acontece.
Por isso, é essencial que sua empresa saiba exatamente o perfil do profissional que procura para preencher cada vaga e que essas informações estejam claras para quem vai conduzir a seleção.
O RH também precisa estar muito bem inteirado sobre as necessidades da empresa para conseguir passar essas informações ao candidato.
Nesta etapa, também é importante avaliar o “fit cultural” dos candidatos com a empresa, além das competências necessárias para o desempenho da vaga.
Se um profissional sempre trabalhou em empresas mais rígidas, com processos mais engessados e tendo um acompanhamento mais próximo da gestão, por exemplo, provavelmente não irá se acostumar com uma empresa que oferece mais autonomia para tomar decisões importantes. E, se você estiver buscando um profissional que tenha essa capacidade, já tem um sinal vermelho.
2. Cuide da comunicação dentro da empresa
Boatos e fofocas sobre os rumos da empresa são extremamente prejudiciais e podem impactar a produtividade, aumentar a ansiedade e instalar um clima de insegurança na equipe — o que também pode motivar pedidos de demissão.
Para evitar que isso aconteça, é importante manter uma comunicação transparente com o time e, sempre que possível, informar seus colaboradores sobre as decisões importantes e ouvir a opinião deles. Isso ajuda a reduzir os mal-entendidos e manter o clima mais agradável.
Além disso, manter a prática de feedbacks e reuniões individuais ajuda a saber como cada colaborador está se sentindo e quais são as chances de ele querer permanecer ou sair da empresa no curto prazo.
3. Valorize seus funcionários
De nada adianta tomar cuidado na seleção de pessoas e se preocupar com a comunicação na empresa se, no dia a dia, seu colaborador não se sente valorizado, respeitado, ouvido e importante.
As pessoas, cada vez mais, buscam propósito em suas atividades profissionais. Ou seja, não trabalham apenas pela recompensa financeira. E mais: são seres humanos integrais, que possuem outros pilares nas suas vidas, além do trabalho.
Por isso, uma empresa precisa valorizar o talento e também enxergar o profissional como pessoa, e não somente como uma engrenagem “funcional” da sua empresa.
Essa visão gera respeito e confiança — que fazem com que o colaborador tenha vontade de permanecer.
4. Ofereça programas voltados ao bem-estar
Se o profissional passa mais horas do dia trabalhando do que com sua família, é importante que a empresa ofereça também programas voltados para o seu bem-estar.
E o bem-estar não se promove apenas com ginástica laboral, palestras com médicos, massagens na hora do almoço e aplicativos de terapia. Todas essas são ações mais comuns também são importantes, mas existem outras opções que podem contribuir para a qualidade de vida dessas pessoas.
O bem-estar dentro da empresa pode ter a ver com oferecer horários mais flexíveis, por exemplo, ou no modelo híbrido (presencial algumas vezes na semana) ou até mesmo 100% remoto de trabalho, se isso for viável para a rotina do seu negócio e das atividades esperadas dos seus funcionários.
De acordo com um estudo feito pela WeWork, cerca de 76% dos profissionais brasileiros consideram o modelo híbrido o cenário de trabalho ideal. A mesma pesquisa mostrou que os profissionais mais experientes sentem que sua produtividade é melhor em um cenário híbrido.
Nas grandes cidades da América Latina, 99% dos entrevistados concordaram que economizar tempo de deslocamento é a principal vantagem do trabalho remoto — o que também está diretamente relacionado ao bem-estar dos colaboradores.
Eventos, celebrações, cafés da tarde e momentos de descompressão também ajudam a cuidar do bem-estar dos colaboradores e estreitar as relações entre o time.
5. Não promova um ambiente altamente competitivo e tóxico e cuide das horas extras
É preciso haver um equilíbrio entre vida profissional e pessoal. De nada adianta um colaborador trabalhar 16 horas por dia e ter um burnout (ou Síndrome do Esgotamento Profissional) após poucos meses de trabalho e ter que ficar afastado o ano todo.
Empresas que estimulam competição e pressão constantes e que apreciam quando o colaborador fica na empresa mais do que as nove horas diárias contratadas com frequência estão promovendo um ambiente estressante, e desagradável, que também podem motivar pedidos de demissão.
Permanecer neste tipo de empresa pode se tornar rapidamente desinteressante (mesmo quando se oferece uma boa remuneração).
6. Tenha um plano de carreira e um plano remuneração bem definidos e ofereça a possibilidade de mudança de cargo internamente
É muito interessante ao colaborador fazer parte de uma empresa que deixa bem claro que naquele ambiente existe a possibilidade de trilhar uma carreira, de subir degraus e obter uma remuneração condizente a cada passo dado.
Ter uma visão de futuro contribui para que as pessoas queiram ficar na empresa, até mesmo sabendo as faixas salariais que poderão atingir.
Planos de carreira e de remuneração estimulam o colaborador, trazem foco e motivação para desempenhar suas atividades.
Além disso, ofereça a possibilidade de os colaboradores mudarem de área quando necessário. Muitos pedem demissão por não estarem satisfeitos com o trabalho que executam.
Mas, dentro da própria empresa, pode existir uma função ideal. O benefício de fazer essa transição é evitar uma demissão e contar com uma pessoa que já está por dentro da cultura da empresa, além de valorizar o talento interno.
7. Ofereça benefícios interessantes
Além de um salário compatível com o mercado, para reter talentos é importante oferecer uma cesta de benefícios bem completa, com diferenciais atraentes, além dos benefícios obrigatórios. Alguns deles:
- Plano de saúde familiar;
- Estacionamento;
- Auxílio-creche ou babá;
- Convênio com academias;
- Parcerias com instituições de ensino;
- Bolsas de estudos em escolas de idiomas;
- Cota para formação em cursos de especialização;
- Participação nos lucros.
8. Invista em iniciativas de treinamento e desenvolvimento
Treinar e desenvolver um talento significa investir nele, no crescimento profissional ou pessoal.
O funcionário se sente valorizado quando a empresa acredita nele e investe por meio de participação em workshops, grupos de estudo, mentorias e outros cursos. A vontade de permanecer na empresa pode aumentar consideravelmente quando isso acontece.
9. Invista no desenvolvimento de lideranças
Quase 20% das pessoas pedem demissão por conta de uma relação ruim com os gestores, segundo o Índice de Confiança da Robert Half que citamos no início deste conteúdo.
Assim, uma boa liderança é essencial para a retenção do colaborador, já que ela tem impacto direto na rotina do colaborador.
Para ter bons líderes, é preciso treiná-los também. Afinal, muitos profissionais que alcançam cargos de liderança são bons tecnicamente, mas deixam a desejar no trato com as pessoas.
Por isso, vale a pena investir na qualificação destes profissionais. Sem dúvida, a rotatividade pode diminuir com gestores mais bem preparados.
10. Faça pesquisas com os times e tire os planos de melhoria do papel
Para medir o clima da empresa e o nível de satisfação dos colaboradores, é fundamental fazer pesquisas organizacionais. É muito importante garantir que essas avaliações sejam anônimas, para que os funcionários se sintam mais livres e seguros para expor suas percepções.
Faça periodicamente estudos do tipo. Eles trazem muita clareza sobre como a empresa está no momento e trazem ideias que ajudam a gerar ações para reduzir os pedidos de demissão.
Outro ponto importante é usar, de verdade, os dados obtidos com as pesquisas.
Quando uma empresa faz esses estudos e não faz nada com esses resultados, ela está perdendo a oportunidade de melhorar seu clima e aumentar os níveis de retenção de talentos. Ser coerente e verdadeiro faz parte de ser uma empresa respeitosa, na qual as pessoas têm vontade de trabalhar.
E agora, ficou mais fácil planejar uma estratégia de retenção de talentos para a sua empresa? Esperamos que sim!
Que tal aprender de forma mais descontraída?
Depois de ler este conteúdo, se quiser continuar aprendendo sobre esse assunto de uma forma mais descontraída, a gente tem uma dica para você.
O filme “Como enlouquecer o seu chefe”, de 1999, mostra como uma má gestão impacta a qualidade de vida e o trabalho das pessoas e quais são as consequências disso para a organização, como pedidos de demissão e perda de produtividade.
Já o livro “Empresas Humanizadas: pessoas, propósito, performance”, de David B. Wolfe, Jag Sheth e Raj Sisodia, de 2020, mostra como uma empresa alimentada por paixão e propósito — e não apenas por dinheiro — consegue obter mais lucro promovendo um ambiente onde os profissionais conseguem alcançar a autorrealização que buscam.
Até a próxima e bons negócios!
