Quem quer saber como encontrar bons profissionais precisa, primeiro, ter claro que bons profissionais querem trabalhar em boas empresas. Em outras palavras, um processo seletivo bem-sucedido não diz respeito apenas a selecionar o candidato ideal, mas também ser selecionado pelo talento.
E se você, que tem um negócio próprio, está lendo este conteúdo, quer dizer que tem a preocupação em se tornar uma empresa cada vez melhor para você e para os seus colaboradores, não é mesmo?
Então, continue a leitura. Neste conteúdo, vamos mostrar como as pequenas e médias empresas podem atrair bons colaboradores, como podem ser mais assertivas nos processos seletivos (e por que isso é tão importante) e o que fazer para se tornarem mais atraentes para os candidatos. Vamos lá?
Por que é tão difícil encontrar bons profissionais (e mantê-los na empresa)?
É verdade e não acontece só na sua empresa. Encontrar bons profissionais é um dos maiores desafios do mercado de trabalho hoje em dia.
Para se ter ideia, 81% dos empregadores do Brasil encontram dificuldades para recrutar os colaboradores que precisam, segundo dados da ManpowerGroup, consultoria de soluções de recursos humanos.
E mais: as microempresas são as que mais enfrentam dificuldades para conseguir contratar, liderando o índice de escassez de mão de obra com a marca de 85%, segundo o mesmo estudo.
Vale deixar claro que a pesquisa foi feita em 2022 e ouviu mais de 40 mil empregadores em 40 países e territórios. Ou seja, realmente saber como encontrar bons profissionais, recrutá-los e retê-los é um desafio global nos dias de hoje.
Outro levantamento realizado no mesmo ano, em menor escala (com 815 profissionais), pelo Infojobs, empresa de soluções para recursos humanos, encontrou resultado semelhante: 84% das empresas entrevistadas declararam que possuem dificuldade para contratar profissionais.
E os motivos relatados envolvem as duas pontas: profissional e empresa.
- 62,6% dos entrevistados destacaram que encontrar profissionais qualificados é o maior desafio;
- 9,2% disseram que engajar os candidatos nas etapas do processo é o mais complicado;
- 7,6% afirmaram que concluir o processo dentro do prazo também é uma dificuldade;
- 7,3% citaram que garantir que todos os candidatos recebam feedback também é desafiador.
Até mesmo as mudanças nas formas de receber os currículos e fazer a triagem dos documentos aumentaram o desafio de encontrar bons profissionais — afinal, receber currículos pessoalmente ou pela internet muda completamente a proporção do processo, não é mesmo?
Se antes as empresas recebiam algumas dezenas de currículos, agora recebem centenas ou até milhares todos os dias! E sabemos que quantidade não significa exatamente qualidade, já que boa parte dos candidatos não tem compatibilidade com a vaga.
Ainda de acordo com o estudo do Infojobs, os RHs gastam mais tempo nas triagens dos currículos (34,6%) do que nas entrevistas (23,9%) ou nas atividades de atração de candidatos (21,1%), sendo que essas duas últimas partes do processo são as que mais contribuem para fazer a seleção dos profissionais mais adequados para a vaga.
Na prática: como encontrar bons profissionais?
A seguir, separamos algumas dicas práticas para ajudar sua empresa a saber como encontrar bons profissionais diante desse cenário. Confira:
1. Encante os profissionais com verdades
É preciso mudar a perspectiva e entender que sim, sua empresa está selecionando um profissional, mas o profissional também está selecionando uma empresa.
Por isso, é fundamental ser uma empresa que ofereça o que é mais importante para estes potenciais colaboradores. Não de forma forçada ou irreal, mas compreendendo que se essa é uma demanda das pessoas, capaz de fazer com que elas queiram integrar seu time, isso é importante.
Segundo um estudo recente feito pela comunidade de carreiras Glassdoor, o bom clima no ambiente corporativo é a qualidade mais valorizada pelos 115 mil profissionais que avaliaram as suas empresas no site.
As outras são: bons benefícios corporativos, competência profissional dos colegas, pontualidade no pagamento do salário, competitividade do salário, oportunidade de progressão na carreira e flexibilidade.
Deu para perceber que, apesar de haver fatores financeiros nesta lista, a qualidade mais valorizada pelos profissionais não tem a ver, necessariamente, com dinheiro, né?
2. Mostre o quão interessante sua empresa é e quais talentos já trabalham lá
Hoje em dia, só no boca a boca, fica difícil conseguir ganhar a visibilidade necessária para conseguir entrar no radar dos bons profissionais. É preciso mostrar tudo de interessante que sua empresa faz.
Inclusive, já existem áreas dentro do departamento de Recursos Humanos voltadas para isso e que trabalham junto com a equipe de mídias sociais, fazendo vídeos corporativos com os profissionais contando como é trabalhar naquela empresa e até posts em redes sociais mostrando as ações da companhia para os funcionários.
Trata-se do inbound recruiting, cuja ideia é se aproximar dos talentos em potencial bem antes de recrutá-los. Já o employer branding é uma estratégia que busca construir uma imagem e a reputação da empresa como boa empregadora.
E, acredite: isso não é só para as grandes. Mesmo em uma pequena ou média empresa, é possível aplicar todas essas estratégias e conseguir mostrar para os profissionais, nem que seja por meio de fotos no momento da entrevista, que a sua empresa é um local agradável para se trabalhar.
Outro ponto importante: as pessoas gostam de saber que bons profissionais fazem parte da sua equipe. Então, é interessante mostrar também o perfil de quem já está na sua empresa. Funciona quase como um convite e pode ajudar a reforçar a vontade de um talento de trabalhar na sua equipe.
3. Saiba exatamente o que espera do candidato para cada função e ofereça salários adequados
É preciso ter uma boa definição de qual é o escopo da vaga que você quer preencher, para quais atividades/responsabilidades e com qual objetivo o profissional será contratado.
Dessa forma, fica mais simples selecionar os currículos, por exemplo, porque se torna claro quais são os atributos que os profissionais devem ter para se adequarem ao trabalho.
Também é importante detalhar quais requisitos são obrigatórios e quais são apenas desejáveis para a candidatura. Assim, as pessoas também poderão discernir se estão aptas a enviar um currículo, o que já ajuda a filtrar potenciais candidatos.
E, falando em atributos, não exija qualificações que na prática não serão utilizadas. O inglês obrigatório, por exemplo, pode não ser realmente necessário no dia a dia — e pode excluir bons candidatos da sua lista. E se não for, e você acreditar que pode ser importante no futuro para o negócio, avalie a possibilidade de investir em aulas na empresa para um grupo estratégico de profissionais.
Também vale lembrar: não dá para exigir várias certificações dos seus candidatos se a empresa não está disposta a pagar um salário compatível, certo?
4. Invista em treinamento voltado para definição de plano de carreira
É um diferencial importante contribuir para o crescimento de um profissional. E é verdade: não há garantias que depois de tudo ele permanecerá na sua empresa.
Ainda assim, tenha em mente que um profissional não quer ser retido, ele quer ser desenvolvido para crescer na carreira. E, quando isso acontece, ele reconhece, fica satisfeito e a vontade de ficar na sua empresa pode aumentar consideravelmente.
Inclusive, a produtividade costuma aumentar quando a empresa valoriza o profissional a ponto de investir no desenvolvimento dele.
Treinamentos coletivos ou individuais, reuniões periódicas de feedback, palestras, cursos de imersão… Tudo isso contribui para que os profissionais consigam ter cada vez mais claro qual é o plano de carreira deles.
A empresa também contribui neste processo de direcionamento ao oferecer e comunicar uma trilha de desenvolvimento de carreira.
Saber quais são os caminhos de desenvolvimento possíveis dentro da empresa oferece uma motivação extra para continuar.
5. Conduza um processo seletivo respeitoso desde o primeiro contato
Seu tempo é precioso. O tempo dos profissionais também é. Procure construir formulários objetivos, questionando somente o que é necessário naquele momento.
Evite conduzir processos seletivos inadequados, pré-prontos, com etapas que podem ser dispensadas. É preciso personalizar uma seleção para uma vaga específica, dentro de uma empresa específica.
Agendar várias entrevistas presenciais, por exemplo, é um despropósito nos dias de hoje. Cada vez mais é preciso otimizar os processos.
E isso não significa pular etapas. Pelo contrário: trata-se de ser eficiente em todos os momentos, desde o formulário de inscrição.
E lembre-se de dar uma resposta para todos os candidatos ao fim do processo seletivo. Os profissionais, na outra ponta, podem estar ansiosos aguardando um retorno e faz parte de ser uma empresa que se preocupa com as pessoas responder até mesmo os candidatos que não foram selecionados.
Se possível, também explique o motivo da não contratação — até porque, em algum momento, o perfil dele pode ser adequado para outra oportunidade.
Último ponto: tenha um cuidado especial com perguntas que sinalizem preconceitos velados na hora da entrevista. Querer saber detalhes da vida pessoal do candidato ou tirar “conclusões” a partir do gênero, por exemplo, é um problema importante.
6. Crie um banco de talentos passivo e um programa interno de indicação
Um profissional que já está atuando em alguma outra empresa pode querer fazer parte da sua em algum momento. Então, encontre formas de se relacionar também com estes talentos. Redes sociais como LinkedIn e Instagram podem ajudar nesse processo.
Outra ação que costuma trazer bons resultados para conseguir encontrar bons profissionais é contar com a indicação interna dos colaboradores que já integram seu quadro. Afinal, essas pessoas sabem muito bem qual é a cultura da empresa e como é trabalhar ali e podem recomendar outras que tenham mais a ver com o que a sua empresa procura.
Aliás, além de indicar pessoas que podem ter mais compatibilidade com a vaga e com a empresa, eles podem ser porta-vozes seguros para os novos talentos e saberão contar como é na prática trabalhar na sua empresa.
Por que investir tempo e energia em um processo seletivo eficaz?
O principal benefício de um processo seletivo bem conduzido é conseguir encontrar bons profissionais. Mas, além disso, a seleção adequada contribui para:
- Aumentar o padrão de qualidade do que é produzido;
- Promover um clima de trabalho mais agradável;
- Aumentar o engajamento;
- Reduzir a rotatividade de funcionários e, consequentemente, as despesas envolvidas nesse processo.
E agora, ficou mais fácil saber como encontrar bons profissionais para a sua empresa? Esperamos que sim!
Que tal aprender de forma mais descontraída?
Depois de ler este conteúdo, se quiser continuar aprendendo sobre esse assunto de uma forma mais descontraída, a gente tem algumas dicas para você.
O filme “Um Senhor Estagiário”, de 2015, já é considerado um clássico. Ele conta a história de um aposentado que, aos 70 anos, decide se candidatar a uma vaga de estágio em um site de vendas de roupas que está em rápida ascensão e é conduzido por uma jovem empresária.
Além de todas as reflexões sobre etarismo, preconceitos e diversidade, a comédia representa muito bem o ambiente das empresas atuais e os comportamentos, visões e expectativas da nova geração de profissionais.
O processo seletivo, no filme, também é mostrado como desafiador e feito de forma inadequada para a especificidade da vaga quando, por exemplo, o recrutador pergunta ao candidato aposentado como ele se vê nos próximos 10 anos. “Aos 80”, ele diz, constrangido.
Já o livro “Encontre o próximo Steve Jobs: como encontrar, contratar, reter e cultivar talentos criativos”, de Nolan Bushnell, fundador da empresa de games Atari, da cadeia de restaurantes Chuck E. Cheese’s e de mais de vinte empresas, mostra como encontrar, contratar, reter e cultivar as pessoas capazes de transformar sua empresa na próxima Atari ou na próxima Apple.
Até a próxima e bons negócios!
